一直都听说劳动法驳杂庞芜，这几天遇到一个问题，还真的是这样，难怪有很多律师，甚至很多律所，只做劳动法。
这个问题，抽象一下，就是这么一个场景：某员工先和某公司签署了3年的固定期限合同，之后又关联公司A签署了3年的固定期限合同，但是在公司A工作1.5年后，公司A解散，剩下的1.5年，雇主要换另一个关联公司B和该员工签劳动合同。该员工主张这种情况下，符合签订无固定期限合同的条件，而雇主主张不符合，因为仍然在第二个3年期限内，只是期间换了公司主体而已。
这个场景其实就是混同用工，具体涉及两个重要的劳动法问题，一个是混同用工的用工期限的计算问题，一个是劳动合同次数的计算问题。
第一个问题目前没有太大争议，工作年限应该是要合并计算，这涉及到辞退时经济补偿金的计算基数。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46第2款（一），属于“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”，因此属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。依据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限合并计算。
第二个问题目前有争议，现行法律层面并无任何规定要求用人单位合并计算员工与原用人单位的劳动合同签订次数。根据2023年12月《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第17条第（三）款，“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的”，可视为“劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同”，如果根据这个条款，那么在公司B期间，换成新公司签新合同时，应视为签订第三次固定期限劳动合同，那么员工是满足签订无固定期限劳动合同条件的。但是，这个司法解释尚未生效，只是个征求意见稿，员工目前还不能拿这条作为支持其主张的绝对依据。
实务中，根据司法判例，劳动者的“工作地点、工作内容是否发生变化”，以及“后一劳动合同的签订是否使合同履行期限增加”都是重要的考量因素。以下是我搜到的两个案例，较有参考意义：
在“付永强与中旅物业管理（北京）有限公司劳动争议”（(2022)京02民终14428号）一案中，付永强原系国旅集团公司员工，在第一份劳动合同履行过程中，其劳动合同主体换签至国旅物业公司；付永强主张与国旅物业公司存在连续签订两次劳动合同的事实。一审法院北京市东城区人民法院认为，“本案中因工作调整，付永强与国旅集团的劳动合同履行期间，将劳动合同换签至中旅物业公司，换签后的劳动期限并未缩短或延长…”，法院进一步认为并无证据显示劳动合同主体变更存在规避法律规定的情形，因此对付永强所称连续计算签订次数的主张不予支持。本案二审法院北京市第二中级人民法院认为“付永强所属工作单位、工作岗位、工资发放主体均随之发生变化，且两份劳动合同的终止时间相同，后一劳动合同的签订并未使合同履行期限增加…付永强亦未举证证明中旅物业公司存在恶意规避法律规定的行为”，不支持合并计算劳动合同签订次数，即不符合签订无固定期限劳动合同的条件。
但是在另一个案例“孙代君与北京和睦家医院有限公司劳动争议”（(2016)京03民终10727号）一案中，原用人单位北京美中互利在收个劳动合同到期后，未与员工孙代君续签劳动合同，而是由其关联公司和睦家医院（新用人单位）重新与孙代君签署劳动合同。一审法院未认定新用人单位连续计算原用人单位的合同签订次数。但二审中，北京市第三中级人民法院认为“因和睦家医院与北京美中互利存有关联关系，在孙代君任职期间，非因其个人原因，与新单位签订劳动合同，且孙代君在入职和睦家医院后，亦同时为和睦家医院及北京美中互利工作，应认定孙代君符合与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同情形”。
但本案和“付永强”的区别在于，原告员工新签协议是在上一个劳动合同到期后新签的，而非原合同期间新签，从而导致了合同履行期间增加，故而认定属于新签合同也更有道理。
根据以上两个案例，可以看出关于更换公司实体重新签订劳动合同这个问题，司法机构有很大的自由裁量权，法院在裁判时可能会综合考虑更换主体新签时的背景，包括公司是否恶意规避律规定的情形，员工工作内容和地点是否有实质性变化，以及后一劳动合同的签订是否导致合同履行期限增加。
综合上述因素，针对一开始的那个场景，在公司没有恶意规避法律规定的前提下，虽然工作内容和地点没有发生变化，但是新签的合同并没有导致合同履行期限增加，所以同时具有以上两个案例的因素，既有支持合并劳动合同次数的因素，也有不支持的因素。但是实务中法院对“工作内容和地点是否发生变化”这个因素应该有更大的权衡比重，再考虑到上述《司法解释二》规定（虽未生效，但仍有参考价值），所以我认为尽管公司方可以主张新签的合同并没有导致合同履行期限增加，从而不符合签无规定期限劳动合同的条件，但员工的主张其工作内容和地点并未变化，从而符合签订无固定期限合同的条件，这个依据看上去更有利。当然，具体哪方主张更充分，只能亲自去法院打个劳动诉讼才能知道。